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Individuelle Mitarbeiterbefragung

Ob Online- oder Print-Mitarbeiterbefragung, internationales Projekt oder lokale Aktion: Wir entwickeln für alle Anwendungsbereiche eine maßgeschneiderte Mitarbeiterbefragung.
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Wann sollte man eine Mitarbeiterbefragung durchführen?


Die zeitliche Platzierung einer Mitarbeiterbefragung ist von großer Bedeutung. Damit im Befragungszeitraum möglichst viele Mitarbeiter anwesend sind und sich alle miteinbezogen fühlen, sollte eine Mitarbeiterbefragung nicht während der Ferienzeit oder in Zeiten vorhersehbarer Arbeitsspitzen stattfinden. Auch nach der Mitarbeiterbefragung sollten die Mitarbeiter gleich den Eindruck gewinnen, dass es weiter vorwärts geht. Eine zu lange Pause zwischen Mitarbeiterbefragung und Ergebnispräsentation

(Kommunikation der Befragungsergebnisse) sollte daher vermieden werden.

Für die Bewertbarkeit der Ergebnisse ist es sinnvoll, den Zeitpunkt der Mitarbeiterbefragung so auszuwählen, dass nicht gerade Dinge im Unternehmen stattfinden, die die Mitarbeiter belasten: z. B. eine Kündigungswelle, eine Verlagerung von Produktionsstandorten ins Ausland, ein Wechsel der Führungsspitze oder ein schlechtes Jahresergebnis.

Die Mitarbeiterbefragung regelmäßig wiederholen


Genauso wichtig wie die Wahl des richtigen Zeitpunktes ist, dass eine Mitarbeiterbefragung in regelmäßigen Abständen wiederholt wird. Denn diese Kontinuität schafft bei den Mitarbeitern das Vertrauen, dass die mit der
Mitarbeiterbefragung beabsichtigten Ziele (Ziele einer Mitarbeiterbefragung) ernsthaft verfolgt werden.

Expertengespräch
Bruns Mitarbeiterbefragung
GERHARD BRUNS
Mitglied der Geschäftsführung
geva-institut
 




Fehler und Fallen bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung


Was sind typische Fallstricke, wenn man eine Mitarbeiterbefragung plant?


Zunächst sollte man den zeitlichen und logistischen Aufwand einer Mitarbeiterbefragung nicht unterschätzen. Das Wichtigste ist jedoch, dass die Mitarbeiter sicher sein können, dass ihre Daten nicht in falsche Hände geraten. Dann braucht man detaillierte Fachkenntnisse über Fragebogen (Fragebogen erstellen), Befragungsmethoden, eine professionelle Auswertung (Auswertung einer Mitarbeiterbefragung) und deren visuelle Aufbereitung, um Fehler in der Datenerhebung zu vermeiden, die sich durch das gesamte Projekt ziehen. Außerdem sind in aller Regel Vergleichsdaten (Benchmarks/Vergleichsdaten) unerlässlich, damit man die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung (Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung) vernünftig interpretieren kann.

Welche Fehler passieren in der Kommunikation?


Wenn die Unternehmens- und Projektleitung über die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung informiert sind, beginnt die eigentliche Arbeit. In Gesprächen erfahren die Führungskräfte (Führungskräfte begleiten) die Ergebnisse. Diese sollten sie dann zusammen mit den Mitarbeitern ihrer Abteilung diskutieren, sie sollten nach Ursachen forschen und planen, was zu tun ist. Manche Führungskräfte wissen jedoch nicht, wie sie mit kritischen Urteilen umgehen sollen. Oft informieren sie ihre Mitarbeiter (Kommunikation der Befragungsergebnisse) nur unbefriedigend über die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung; das führt dann schnell zu Spekulationen und Gerüchten.

Gibt es typische Fehler in der Umsetzungsphase einer Mitarbeiterbefragung?


Wie die Abteilungen ihre Maßnahmen umsetzen (Maßnahmen umsetzen), begleiten und dokumentiern ist eine zentrale Aufgabe. Häufig gibt es jedoch direkt nach der Mitarbeiterbefragung ein hohes Aktivitätsniveau, das aber unpräzise ist. Schließlich fällt es ohne Ergebnis in sich zusammen. Das kann man mit einem guten Monitoring (Monitoring des Veränderungsprozesses)vermeiden - und mit einem externen Berater, der unbehelligt vom Tagesgeschäft am Ball bleibt.
Kurzinterview
Hageni Mitarbeiterbefragung Betriebsrat
KARL-HEINZ HAGENI
Berater, langjähriger Vorsitzender im Betriebsrat der Software AG
 




Mitarbeiterbefragungen aus Sicht des Betriebsrats


Wie stehen Sie als langjähriger Betriebsrat und Vertreter der IG Metall zum Thema Mitarbeiterbefragung?


Ich empfehle Betriebsräten immer, Mitarbeiterbefragungen zu unterstützen, da sie die besten Entscheidungsgrundlagen liefern und ein guter Anlass für einen offenen Dialog sind. Die Rolle eines Betriebsrates ist natürlich, alle Mitarbeiter von Anfang an gut in diesen Prozess mit einzubinden. Eine Mitarbeiterbefragung ist dabei durchaus eine Chance für den Betriebsrat selbst. Zum Beispiel kann man bei der Verteilung von Fragebogen Gespräche anknüpfen und Stimmungen einfangen. Und wenn man die Mitarbeiterbefragung richtig durchführt und ihre Ergebnisse gut umsetzt, kann sie eine Kultur des Vertrauens schaffen.

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer Zeit als Betriebsrat mit Mitarbeiterbefragungen gemacht?


Mitarbeiterbefragungen liefern eine Faktenbasis für wichtige Entscheidungen - teils mit überraschenden Informationen. So haben wir als Betriebsrat bei einer Mitarbeiterbefragung beispielsweise herausgefunden, dass den Mitarbeitern Bildungsangebote und langfristige Personalentwicklung wichtiger waren als kurzfristige finanzielle Anreize. Nachdem diese Fakten bekannt waren, wurde auch das Budget entsprechend geplant. Am Ende waren alle Beteiligten - Mitarbeitervertreter und Geschäftsleitung - mit dem Ergebnis zufrieden. Denn Veränderungsmaßnahmenwerden viel besser akzeptiert, wenn man sie vorher durch eine Mitarbeiterbefragung absichert.


Zum vollständigen Interview "Betriebsräte sollten eine Mitarbeiterbefragung als Chance begreifen"

 

Die Mitarbeiterbefragung im Unternehmen gut positionieren


Eine Mitarbeiterbefragung birgt stets auch ein gewisses Unruhepotenzial. Daher muss das Projekt bei Mitarbeitern, Führung und Gremien gleichermaßen gut positioniert werden.

Wird eine Mitarbeiterbefragung angekündigt, machen sich die Mitarbeiter meist erst einmal Gedanken, welche Absichten das Unternehmen mit dem Projekt verfolgt. Viele werden misstrauisch und vermuten einen bevorstehenden Personalabbau. Führungskräfte befürchten oft eine negative Beurteilung durch ihre Mitarbeiter. Bei der Unternehmensleitung sind Bedenken zu erwarten, was passiert, wenn herrschende Missstände nun tatsächlich aufgedeckt und offen angesprochen werden. Außerdem fürchtet sie, dass die Mitarbeiter vielleicht zu hohe Erwartungen entwickeln, die dann nicht erfüllt werden können. Der Betriebsrat (Information Mitarbeiter und Betriebsrat) ist häufig der Ansicht, selbst die Interessen der Mitarbeiter am besten zu kennen. Auch hier kann eine geplante Mitarbeiterbefragung abgelehnt werden.

Mitarbeiterbefragung im Unternehmen positionieren
Die zeitliche Durchführung der Mitarbeiterbefragung genau planen

Das geva-institut stärkt die Position der Mitarbeiterbefragung im Unternehmen


Um den negativen Einschätzungen aus verschiedensten Richtungen entgegen wirken zu können, muss eine Mitarbeiterbefragung auf allen Ebenen positioniert werden. Die geva-Berater unterstützen Sie dabei, die Ziele der Mitarbeiterbefragung bei den einzelnen Gruppen genau zu platzieren und von Anfang an offen zu kommunizieren (Information Mitarbeiter und Betriebsrat). Damit der Folgeprozess (Follow-up nach der Mitarbeiterbefragung) später nicht nur von einigen wenigen Befürwortern getragen wird, muss von Anfang an das Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass alle an einem Strang ziehen sollten, um den aus den erzielten Ergebnissen abgeleiteten Handlungsbedarf umzusetzen.

Wichtig für das Vertrauen von Mitarbeitern, Führung und Gremien ist zunächst einmal die professionelle Umsetzung der Mitarbeiterbefragung (Angebot des geva-instituts). Durch die langjährige Erfahrung bei Befragungsprojekten in unterschiedlichsten Unternehmen wissen die geva-Berater, welche Faktoren bei der Planung und Umsetzung zum Erfolg führen. Bei der Durchführung der Mitarbeiterbefragung (Durchführung der Mitarbeiterbefragung) wird die Position und das Vertrauen in das Befragungsprojekt gestärkt, weil die geva-Berater als Garant von Anonymität und vertraulichem Umgang mit den Fragebogendaten einstehen. Da wir als externes Institut für die Dateneingabe, -aufbereitung und -analyse zuständig sind (Auswertung der Mitarbeiterbefragung), ist gewährleistet, dass das Unternehmen zu keinem Zeitpunkt Einblick in die Orignialfragebogen bekommt. Die Ergebnisse werden in aggregierter Form und zudem nur dann rückgemeldet, wenn die vorher festgelegte Mindestzahl von Mitarbeitern pro Auswertungseinheit an der Befragung teilgenommen hat.

 

Eine Mitarbeiterbefragung mit aussagekräftigen Ergebnissen ebnet den Weg für einen Verbesserungsprozess


Bei der Auswertung der Ergebnisse (Auswertung der Mitarbeiterbefragung) stehen uns Vergleichsdaten (Benchmarking/Vergleichsdaten) aus anderen Unternehmen zur Verfügung, um die Ergebnisse sinnvoll einordnen und interpretieren zu können. Dadurch wird die Aussagekraft der Befragungsergebnisse maßgeblich erhöht. Als externem Partner gelingt es uns zudem, die Ergebnisse neutral zu bewerten und das Augenmerk auf Themen zu richten, die aus Unternehmenssicht vielleicht gar nicht beachtet werden würden (Stichwort: Betriebsblindheit). Auch für die Realisierung des Umsetzungsprozesses (Follow-up nach der Mitarbeiterbefragung) ist psychologische Expertise gefragt - hier genießen die geva-Berater mehr Akzeptanz und Durchsetzungsfähigkeit als beispielsweise interne Statistiker im Sinne von reinen "Datenauswertern".

Häufig zeigt sich auch, dass insbesondere das Feedback an Führungskräfte besser aufgenommen wird, wenn es von einem neutralen externen Psychologen gegeben wird und nicht von einem internen Projektmitarbeiter.


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Auswertung der Mitarbeiterbefragung
Follow-up nach der Mitarbeiterbefragung
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