Produkte des geva-instituts

Individuelle Mitarbeiterbefragung

Ob Online- oder Print-Mitarbeiterbefragung, internationales Projekt oder lokale Aktion: Wir entwickeln für alle Anwendungsbereiche eine maßgeschneiderte Mitarbeiterbefragung.
Expertengespräch
Bruns Mitarbeiterbefragung
GERHARD BRUNS
Mitglied der Geschäftsführung
geva-institut
 




Fehler und Fallen bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung


Was sind typische Fallstricke, wenn man eine Mitarbeiterbefragung plant?


Zunächst sollte man den zeitlichen und logistischen Aufwand einer Mitarbeiterbefragung nicht unterschätzen. Das Wichtigste ist jedoch, dass die Mitarbeiter sicher sein können, dass ihre Daten nicht in falsche Hände geraten. Dann braucht man detaillierte Fachkenntnisse über Fragebogen (Fragebogen erstellen), Befragungsmethoden, eine professionelle Auswertung (Auswertung einer Mitarbeiterbefragung) und deren visuelle Aufbereitung, um Fehler in der Datenerhebung zu vermeiden, die sich durch das gesamte Projekt ziehen. Außerdem sind in aller Regel Vergleichsdaten (Benchmarks/Vergleichsdaten) unerlässlich, damit man die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung (Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung) vernünftig interpretieren kann.

Welche Fehler passieren in der Kommunikation?


Wenn die Unternehmens- und Projektleitung über die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung informiert sind, beginnt die eigentliche Arbeit. In Gesprächen erfahren die Führungskräfte (Führungskräfte begleiten) die Ergebnisse. Diese sollten sie dann zusammen mit den Mitarbeitern ihrer Abteilung diskutieren, sie sollten nach Ursachen forschen und planen, was zu tun ist. Manche Führungskräfte wissen jedoch nicht, wie sie mit kritischen Urteilen umgehen sollen. Oft informieren sie ihre Mitarbeiter (Kommunikation der Befragungsergebnisse) nur unbefriedigend über die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung; das führt dann schnell zu Spekulationen und Gerüchten.

Gibt es typische Fehler in der Umsetzungsphase einer Mitarbeiterbefragung?


Wie die Abteilungen ihre Maßnahmen umsetzen (Maßnahmen umsetzen), begleiten und dokumentiern ist eine zentrale Aufgabe. Häufig gibt es jedoch direkt nach der Mitarbeiterbefragung ein hohes Aktivitätsniveau, das aber unpräzise ist. Schließlich fällt es ohne Ergebnis in sich zusammen. Das kann man mit einem guten Monitoring (Monitoring des Veränderungsprozesses)vermeiden - und mit einem externen Berater, der unbehelligt vom Tagesgeschäft am Ball bleibt.
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Wann sollte man eine Mitarbeiterbefragung durchführen?


Die zeitliche Platzierung einer Mitarbeiterbefragung ist von großer Bedeutung. Damit im Befragungszeitraum möglichst viele Mitarbeiter anwesend sind und sich alle miteinbezogen fühlen, sollte eine Mitarbeiterbefragung nicht während der Ferienzeit oder in Zeiten vorhersehbarer Arbeitsspitzen stattfinden. Auch nach der Mitarbeiterbefragung sollten die Mitarbeiter gleich den Eindruck gewinnen, dass es weiter vorwärts geht. Eine zu lange Pause zwischen Mitarbeiterbefragung und Ergebnispräsentation

(Kommunikation der Befragungsergebnisse) sollte daher vermieden werden.

Für die Bewertbarkeit der Ergebnisse ist es sinnvoll, den Zeitpunkt der Mitarbeiterbefragung so auszuwählen, dass nicht gerade Dinge im Unternehmen stattfinden, die die Mitarbeiter belasten: z. B. eine Kündigungswelle, eine Verlagerung von Produktionsstandorten ins Ausland, ein Wechsel der Führungsspitze oder ein schlechtes Jahresergebnis.

Die Mitarbeiterbefragung regelmäßig wiederholen


Genauso wichtig wie die Wahl des richtigen Zeitpunktes ist, dass eine Mitarbeiterbefragung in regelmäßigen Abständen wiederholt wird. Denn diese Kontinuität schafft bei den Mitarbeitern das Vertrauen, dass die mit der
Mitarbeiterbefragung beabsichtigten Ziele (Ziele einer Mitarbeiterbefragung) ernsthaft verfolgt werden.

Weitere Informationen

Im Bereich Durchführung der Mitarbeiterbefragung finden Sie auch:


Schriftliche Mitarbeiterbefragungen

Die Teilnehmer antworten mit Papier und Bleistift.

Mitarbeiterbefragungen online

Von technischen Möglichkeiten profitieren.

Teilnehmer einer Mitarbeiterbefragung

Wer soll befragt werden?

Fragebogen erstellen

Kernbestandteil einer Mitarbeiterbefragung.

Einsatzfertige Mitarbeiterbefragungen

Budgetgerechte Mitarbeiterbefragungen für den Mittelstand.

Internationale Mitarbeiterbefragungen

Globale Befragungsergebnisse richtig bewerten.

360 Grad Feedback / Aufwärtsbeurteilungen

Feedback für Führungskräfte.
 

Gut geplant ist halb gewonnen: Das Befragungskonzept


Bei der Erstellung des Befragungskonzepts einer Mitarbeiterbefragung sind sowohl ein fundiertes fachliches als auch methodisches Know-how unerlässlich. 


Damit eine Mitarbeiterbefragung erfolgreich Veränderungen anstoßen kann, muss bereits mit der Befragung selbst die Grundlage für den späteren Umsetzungsprozess geschaffen werden. Wer im Fragebogen nicht die passenden Fragen stellt, wird bei der späteren Auswertung und Umsetzung der Ergebnisse keine ausreichenden Informationen haben, um an den richtigen Stellschrauben anzusetzen.  

Richtig fragen


Sowohl bei der Auswahl und Definition aller Themenbereiche als auch bei der Formulierung und Zusammenstellung der konkreten Aussagen im Fragebogen ist Kompetenz gefragt. Mit Blick auf die notwendige Handlungsorientierung (Handlungsorientierte Mitarbeiterbefragungen) müssen alle wichtigen Themen, die Einfluss auf die Zielgrößen bzw. Erfolgsfaktoren des Unternehmens, wie beispielsweise Engagement, Performance und Bindung, integriert werden. Jede Aussage des Fragebogens sollte darüber hinaus einen klaren Handlungsbezug aufweisen und auf die konkrete Situation im Unternehmen zugeschnitten sein. Gleichzeitig müssen aber auch erprobte Aussagen verwendet werden, die

  • wissenschaftlichen Gütekriterien entsprechen, 
  • automatische Antworttendenzen und Verzerrungen verhindern, 
  • verständlich und auf die Zielgruppe angepasst sind und 
  • der Sprache des Unternehmens entsprechen.



 

 

Themen punktgenau erfassen


Auch bei der Konstruktion reliabler Skalen ist psychologisches Fachwissen unabdingbar, damit ein Befragungsthema umfassend und punktgenau erfasst und abgebildet wird. Bei der Durchführung einer multinationalen Mitarbeiterbefragung ist zudem sicherzustellen, dass die Fragebogen in den unterschiedlichen Sprachen alle exakt das gleiche messen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die Aussagen im Fragebogen mit einem Benchmark zu vergleichen. Bei der Fragebogenkonstruktion achten die geva-Psychologen deshalb darauf, dass zu allen wichtigen Themen benchmarkfähige Fragen integriert sind.

Soziodemografische Variablen


Durch die Festlegung soziodemografischer Variablen (z. B. Alter und Position) werden wichtige Grundlagen für die Ergebnisauswertung gelegt. Entscheidend ist, nicht unnötig viele Personenvariablen zu erheben, aber alle, die für die Interpretation und das Weiterarbeiten mit den Befragungsergebnissen notwendig sind. Dies sichert auch das Vertrauen der Mitarbeiter in das Befragungsinstrument selbst und die Garantie der Anonymität.

Die Projektverantwortlichen des geva-instituts arbeiten immer auf dem aktuellsten Stand der Forschung und bringen zudem ihre Expertise aus zahlreichen Befragungsprojekten mit ein. Mit ihrem fachlichen, methodischen sowie beraterischen Wissen sind sie in der Lage, in Zusammenarbeit mit dem Kunden und mit Blick auf die Befragungsziele, das Diagnoseinstrument zu entwickeln, das später die höchste Aussagekraft aufweist.

Mehr Informationen über eine handlungsorientierte Mitarbeiterbefragung des geva-instituts finden Sie auch auf unserer Homepage.

 

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