Länderporträts
Internationale Mitarbeiterbefragung

Arbeitszufriedenheit und Führungsstile im internationalen Vergleich


Im Rahmen einer überbetrieblichen internationalen Mitarbeiterbefragung hat das geva-institut 11.000 Berufstätige aus 25 Ländern zu verschiedenen Merkmalen ihrer Arbeitszufriedenheit sowie zum bevorzugten Führungsstil befragt. 

In unseren Länderporträts stellen wir Ihnen regelmäßig Auszüge aus den Befragungsergebnissen zu den Themen Arbeitszufriedenheit und Führungsstil in einem bestimmten Land vor.

Aktuelles Länderporträt: Tschechien / Bulgarien

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Der internationale Vergleich: Studie zu Arbeitszufriedenheit und Führungsstilen weltweit - Fortsetzung


Auswertung der Ergebnisse


Die Befragungsergebnisse aus 25 Ländern wurden schließlich von den geva-Psychologen hinsichtlich verschiedenster Kriterien ausgewertet und interpretiert: So wurden zum einen einzelne Aspekte der Arbeitszufriedenheit, wie z. B. Arbeitsorganisation, Arbeitsbelastung, Arbeitsinhalte, Jobsicherheit, Vergütung, Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Zusammenarbeit, Kunden- und Qualitätsorientierung oder Aufstiegsmöglichkeiten für jedes Land differenziert analysiert und jeweils nach Wichtigkeit und Höhe der Zufriedenheit bewertet.

Darüber hinaus wurden aber auch komplexere Fragestellungen thematisiert, die für den Erfolg deutscher Unternehmen und Manager im Ausland von entscheidender Bedeutung sind. So konnten für einzelne Länder und Regionen Idealbilder einer guten Führungskraft sowie die bevorzugten Führungsstile herausgearbeitet werden, denn unter guter Führung wird überall auf der Welt etwas anderes verstanden. Auch berufliche Motivationsfaktoren unterscheiden sich von Land zu Land, so dass die Determinanten einer hohen Leistungsmotivation in Unternehmen mit internationaler Belegschaft sehr differenziert betrachtet werden müssen.

Die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen kann ebenfalls kulturelle überformt sein: Während sich die Mitarbeiter in vielen Kulturkreisen tendenziell stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, kann in anderen Regionen die Bereitschaft, spontan den Job zu wechseln, überraschend hoch ausfallen. Bei einer insgesamt hohen Kündigungsbereitschaft spielt jedoch sicherlich auch eine Rolle, mit wie viel Zuversicht der Einzelne grundsätzlich in seine berufliche Zukunft blickt und beispielsweise erwartet, immer wieder leicht eine neue Stelle finden zu können. Daher wurden auch Faktoren untersucht, die bestimmen, wie zukunftsoptimistisch die Menschen in verschiedenen Ländern grundsätzlich eingestellt sind.

Gesellschaftliche Einflussfaktoren auf die Befragungsergebnisse


Das Denken und Handeln von Mitarbeitern in ausländischen Gesellschaften wird zudem immer auch von gesellschaftlichen Faktoren beeinflusst. Daher war es für die geva-Psychologen von besonderem Interesse, wie landesspezifische Faktoren über das berufliche Vorankommen des Einzelnen mitentscheiden. Auch das Streben nach Erfolg oder sozialem Aufstieg ist nicht in jedem Kulturraum gleich stark ausgeprägt.

Für internationale Unternehmen interessant ist daneben die Frage, wie hoch in den einzelnen Ländern die Bereitschaft zur Mobilität aus beruflichen Gründen ausfällt oder wie gerne beziehungsweise unter Umständen  auch widerwillig für ein ausländisches Unternehmen im eigenen Land bzw. einen Arbeitgeber im Ausland gearbeitet wird. Ein weiterer durch das gesellschaftliche Verständnis beeinflusster Aspekt ist darüber hinaus die Akzeptanz weiblicher Führungskräfte.

Daneben wurde der Frage nachgegangen, wie die Arbeitszufriedenheit in den einzelnen Ländern die Fehlzeitenquote beeinflusst. Es konnte auch ermittelt werden, wo am häufigsten oder auch am leichtfertigsten "blau gemacht" wird. Natürlich spielte bei dieser Frage auch  mit hinein, welchen Anteil die Arbeit an der gesamten Lebenszufriedenheit der internationalen Befragungsteilnehmer nimmt. In diesem Zusammenhang wurde auch die Bedeutung der Work-Life-Balance für die einzelnen Länder aufgeschlüsselt.

Weiterführende Erkenntnisse für internationale Mitarbeiterbefragungen


Schließlich konnten durch die internationale Mitarbeiterbefragung wichtige Erkenntnisse für das Personalmanagement bei der Durchführung von Befragungsprojekten oder anderen diagnostischen Verfahren über Ländergrenzen hinweg sowie weiterführende Grundsätze für die internationale Projektplanung entwickelt werden. So wurden beispielsweise kulturelle Korrekturfaktoren bei der Bewertung von Ergebnissen herausgestellt. Denn es zeigten sich deutliche Unterschiede in der absoluten Höhe der Arbeitszufriedenheitswerte, was auf eine grundsätzlich positivere oder negativere Lebens- und Arbeitseinstellung in bestimmten Ländern zurückgeführt werden kann: Während also bei einer Befragung für Mitarbeiter im einen Land ein durchschnittlicher Zufriedenheitswert als hoch einzustufen ist, kann der gleiche Wert in einem anderen Land als nur mittelmäßig oder gar niedrig anzusehen sein.

Es wurde des Weiteren erfragt, inwieweit die Teilnehmer selbst vermuten, dass ihre Landsleute bei einer Befragung ihre ehrliche Meinung äußern. Auch hier ergaben sich deutliche Differenzen, die davon abhängen, wie sehr es die Menschen in einem Land gewöhnt sind, nach ihrer Meinung gefragt zu werden. Alles in allem konnte die internationale Mitarbeiterbefragung landesabhängige Antworttendenzen ausmachen, die bei der Ergebnisinterpretation in einem internationalen Projekt unbedingt Berücksichtigung finden müssen.