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Unser Gesprächspartner
Hageni Mitarbeiterbefragung Betriebsrat
KARL-HEINZ HAGENI 
Berater, langjähriger Vorsitzender im Betriebsrat der Software AG

 
Karl-Heinz Hageni ist Experte für Personalentwicklung, die Gestaltung von Veränderungsprozessen und Betriebsratsarbeit. Nach 18 Jahren als IT-Trainer und Betriebsratsvorsitzender bei der Software AG Darmstadt arbeitet Karl-Heinz Hageni heute als Coach und Berater für Unternehmen und unterstützt Projekte der IG Metall und von ver.di im Bereich Bildungsinnovation und Qualifizierung.
 

Mitarbeiterbefragungen aus Sicht des Betriebsrats


Interview mit Karl-Heinz Hageni, Berater, langjähriger Vorsitzender im Betriebsrat der Software AG


Wie stehen Sie als langjähriger Betriebsrat und Vertreter der IG Metall zu Mitarbeiterbefragungen?

Ich empfehle Betriebsräten immer, Mitarbeiterbefragungen zu unterstützen, da sie die besten Entscheidungsgrundlagen im Unternehmen liefern und ein guter Anlass für einen offenen Dialog sind. Die Rolle eines Betriebsrates ist natürlich, alle Mitarbeiter von Anfang an gut in diesen Prozess mit einzubinden. Eine Mitarbeiterbefragung ist dabei durchaus eine Chance für den Betriebsrat selbst. Zum Beispiel kann man bei der Verteilung oder Abholung von Fragebogen Gespräche anknüpfen und Stimmungen einfangen. Und wenn man die Mitarbeiterbefragung richtig durchführt und ihre Ergebnisse gut umsetzt, kann sie eine Kultur des Vertrauens im Unternehmen schaffen. Dann sehen Mitarbeiter und Unternehmensleitung die Ergebnisse als wertvoll an und lernen, sich mit ihrer Hilfe gegenseitig weiterzuentwickeln. Eine gut durchgeführte Mitarbeiterbefragung kann die Zusammenarbeit im Unternehmen also wesentlich verbessern.

Welche positiven Erfahrungen haben Sie in Ihrer Zeit als Betriebsrat mit Mitarbeiterbefragungen gemacht?

Mitarbeiterbefragungen liefern eine Faktenbasis für wichtige Entscheidungen - teils mit überraschenden Informationen. So haben wir als Betriebsrat bei einer Mitarbeiterbefragung beispielsweise herausgefunden, dass den Mitarbeitern Bildungsangebote und langfristige Personalentwicklung wichtiger waren als kurzfristige finanzielle Anreize. Nachdem diese Fakten bekannt waren, wurde auch das Budget entsprechend geplant. Am Ende waren alle Beteiligten - Mitarbeitervertreter und Geschäftsleitung - mit dem Ergebnis zufrieden. Denn Veränderungsmaßnahmen werden viel besser akzeptiert, wenn man sie vorher durch eine Mitarbeiterbefragung absichert.

Was ist wichtig, damit eine Mitarbeiterbefragung von den Mitarbeitern akzeptiert wird?

Entscheidend sind zwei Dinge: Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung müssen tatsächlich etwas bewirken, und man muss die Mitarbeiterbefragung regelmäßig wiederholen, um die Veränderungsprozesse zu messen.

Wie stellt man sicher, dass die Mitarbeiterbefragung etwas bewirkt?

Wichtig ist, dass man die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung tatsächlich gemeinsam bearbeiten, also umsetzen kann. Den Umsetzungsprozess sollte man von Anfang an gut planen. Das beginnt mit der zeitnahen Kommunikation der Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung. Diese kann auch in mehreren Etappen stattfinden: So kann man beispielsweise zunächst den allgemeinen Beteiligungsgrad, die Rücklaufquote der Mitarbeiterbefragung, bekannt geben und sich bei allen Teilnehmern für die Unterstützung bedanken. Etwa einen Monat nach der Mitarbeiterbefragung sollte man dann die ersten Ergebnisse kommunizieren und klarstellen, wie damit umgegangen wird. Anschließend müssen daraus Maßnahmen abgeleitet werden. Dabei finde ich es durchaus legitim, aus vielleicht 20 verschiedenen Bereichen nur zwei oder drei wichtige herauszugreifen, aus denen Veränderungsmaßnahmen abgeleitet werden sollen. Das muss man nur offen kommunizieren - indem man etwa erläutert, dass man aus Ressourcengründen nur die wichtigsten offenen Punkte aus der Mitarbeiterbefragung angehen kann. Wenn man keine falschen Erwartungen bei den Mitarbeitern weckt, sondern von Anfang an offen mit ihnen kommuniziert, ist eine Mitarbeiterbefragung eine wichtige Maßnahme der Vertrauensbildung.

Warum sollte eine Mitarbeiterbefragung regelmäßig wiederholt werden?

Gerade größere, regelmäßig wiederholte Befragungen haben ein enormes Potenzial. Man bekommt wertvolle Informationen aus der Belegschaft, kann sie als Instrument der Kommunikation mit den Mitarbeitern nutzen und hat die Chance, aus der Mitarbeiterbefragung langfristige Strategien abzuleiten. Und natürlich kann man so messen, ob die Veränderungen aus der Mitarbeiterbefragung tatsächlich etwas bewirken.

Welche Themen sollten in einer Mitarbeiterbefragung vorkommen?

Ein wichtiges Thema für eine Mitarbeiterbefragung ist sicherlich die Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten, die Führungskultur im Unternehmen. Eine solche Befragung sollte in eine gute Feedback-Kultur eingebettet sein. Durch gute Teamentwicklungsmaßnahmen kann man solche Rahmenbedingungen durchaus schaffen.

Weitere wichtige Themen für Mitarbeiterbefragung sind natürlich zahlreiche Fragen rund um die Personalentwicklung, sowie generell die Arbeitszufriedenheit. Das ist eine sehr wichtige Information für Unternehmen, denn Umfragen zeigen immer wieder, dass ein Großteil der Mitarbeiter "innerlich gekündigt" hat. Eine solche Gefahr kann man durch eine anonyme Mitarbeiterbefragung sehr gut aufzeigen, wenn man die Frageindikatoren geschickt wählt - wofür das geva-institut ja bekannt ist.

Natürlich ist es kontraproduktiv, zu umfangreiche Mitarbeiterbefragungen anzugehen, deren Ergebnisse man dann gar nicht umsetzen kann. Das führt zu starkem Frust bei den Mitarbeitern und schwächt die Akzeptanz bei späteren Mitarbeiterbefragungen. Besser dimensioniert man Mitarbeiterbefragung so, dass man die Ergebnisse im Nachgang auch wirkungsvoll bearbeiten kann. Dazu muss man in den einzelnen Fachbereichen oder Gruppen Workshops durchführen, die die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung aufnehmen und daraus Aktionen ableiten.

Was erwarten Sie als langjähriger Betriebsrat von einem Dienstleister, der die Mitarbeiterbefragung in einem Unternehmen durchführt und bei der Umsetzung der Ergebnisse Unterstützung leistet?

Ein neutraler Dienstleister ist grundsätzlich sehr wichtig, da er den Prozess zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitervertretung moderiert und ausbalanciert, auch wenn sich einmal kritische Situationen ergeben. Ein guter Dienstleister für Mitarbeiterbefragungen sollte dafür sorgen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Anfang an gleichermaßen einbezogen werden. Wenn der externe Dienstleister schon viele Mitarbeiterbefragungen in anderen Unternehmen durchgeführt hat, kann er die Ergebnisse der aktuellen Mitarbeiterbefragung in einen Zusammenhang einordnen, sie mit allgemeinen Entwicklungen der Branche vergleichen und der Unternehmensleitung ein Benchmarking liefern, wie es das geva-institut tut.