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360 Grad Feedback / Aufwärtsbeurteilungen für Führungskräfte
Messen Sie objektiv die Führungsqualitäten Ihrer Führungskräfte und zeigen Sie Entwicklungsfelder auf. Das Verfahren erstreckt sich über drei Ebenen: eine Selbsteinschätzung der Führungskraft, ein externes Benchmarking sowie eine Beurteilung durch die Mitarbeiter der eigenen Abteilung.
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360 Grad Feedback für Führungskräfte
Mitarbeiterbefragung 360 Grad Feedback

Mit dem 360 Grad Feedback erhält eine Führungskraft Rückmeldung aus unterschiedlichen Perspektiven. Je mehr Beurteilungsperspektiven zur Verfügung stehen, desto unverzerrter fällt die Rückmeldung insgesamt aus.


Wird der eigene Vorgesetzte eingebunden, erhält dieser zusätzliche Informationen über seinen Mitarbeiter, die auch bei der Leistungsbeurteilung von Vorteil sein können. Die Integration der Kunden fördert die Kundenbindung, während die Teilnahme der Kollegen die Teamstrukturen maßgeblich stärkt.
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Feedback für Führungskräfte: 360 Grad Analyse und Aufwärtsbeurteilungen 


Als Verschmelzung aus Mitarbeiterbefragung und Eignungsfeststellung dient die Aufwärtsbeurteilung dazu, die von den Mitarbeitern erlebte Führungsleistung des direkten Vorgesetzten zu messen und differenziert abzubilden - sowohl im Vergleich zur Selbsteinschätzung der Führungskraft als auch zu anderen Führungskräften des Unternehmens.

Das Verhalten des direkten Vorgesetzten gehört mit zu den wichtigsten Voraussetzungen für eine hohe Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Gute Führung ist jedoch nicht immer einfach zu gewährleisten. Vorgesetzte müssen planen und organisieren, motivieren und kontrollieren, während sie selbst stark in die Projektarbeit und das Tagesgeschehen eingebunden sind. Außerdem hat kaum ein Vorgesetzter Mitarbeiterführung von der Pike auf gelernt. Eine offene Rückmeldung über die eigenen Führungsqualitäten ist zudem äußerst selten, so dass Vorgesetzte kaum Impulse für ihre Weiterentwicklung erhalten. Auch die Personalabteilung, die mit der Förderung der Führungskräfte des Unternehmens betraut ist, erhält meist zu wenige Informationen über ihren tatsächlichen Entwicklungsstand und Fortbildungsbedarf. Eine Aufwärtsbeurteilung kann hier wertvolle Dienste leisten.


Drei Ebenen der Aufwärtsbeurteilung


Die Aufwärtsbeurteilung ist ein Verfahren (360 Grad Feedback/Aufwärtsbeurteilungen), das zuverlässig Führungsqualitäten misst und Entwicklungsfelder aufzeigt. Es erstreckt sich über drei Ebenen: eine Selbsteinschätzung der Führungskraft, ein externes Benchmarking mit Führungskräften anderer Unternehmen sowie eine Beurteilung durch die Mitarbeiter der eigenen Abteilung. Anschließend werden die Stärken und Schwächen der beurteilten Führungskraft herausgearbeitet und Handlungsfelder aufgezeigt.

Bei einem 360 Grad Feedback (360 Grad Feedback/Aufwärtsbeurteilungen) wird die Beurteilungsperspektive erweitert. Es handelt sich um ein multiperspektivisches Beurteilungssystem mit weiteren Feedbackgebern, die das Urteil der Mitarbeiter ergänzen. Dazu zählen der eigene Vorgesetzte, die Kollegen sowie externe oder interne Kunden.

360 Grad Feedback Aufwärtsbeurteilung
Sonderform der Mitarbeiterbefragung: Die Aufwärtsbeurteilung gibt Führungskräften Feedback.

Kriterien der Aufwärtsbeurteilung sind erprobt


Gute Führung muss an erprobten Kriterien gemessen werden, die Führungsverhalten breitflächig abbilden. In der Aufwärtsbeurteilung des geva-instituts werden z. B. Teamorientierung, Konfliktstärke, Steuerungsvermögen, Kontaktvermögen, Erfolgsorientierung, Entschlusskraft, Begeisterungsfähigkeit sowie Selbstvertrauen und eine emotionale Stabilität als Führungsqualitäten gemessen. Erfolgreiche Vorgesetzte sollten außerdem ihre Mitarbeiter motivieren, häufig die Initiative ergreifen, für ausreichende Transparenz und eine gute Gesprächsatmosphäre in ihrer Abteilung sorgen können. Kontrolle und Delegation sind ebenfalls wichtige Punkte genauso wie die individuelle Förderung der Mitarbeiter und das Gewähren von ausreichenden Handlungsspielräumen.

360 Grad Feedback geht über Führungsverhalten hinaus


Beim 360 Grad Feeback bezieht sich das Feedback meist auf tätigkeitsbezogene Kompetenzen und Fähigkeiten, die über das Führungsverhalten hinaus gehen und die sich in der Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Feedbackgebern als erfolgskritisch darstellen. Da viele Kompetenzen - insbesondere Führungskompetenzen - nicht von Kunden eingeschätzt werden können, sind die Beurteilungsinhalte, die tatsächlich aus allen Perspektiven bewertet werden können, begrenzt.

Eine regelmäßige Durchführung von Vorgesetztenbeurteilungen kann der Überprüfung, Vereinheitlichung und Standardisierung des Führungsverhaltens im Sinne der Führungsleitlinien des Unternehmens dienen. Die Führungskräfte werden außerdem nicht mehr nur am Erreichen operativer Ziele gemessen, sondern auch daran, wie sie ihre Führungsaufgabe wahrnehmen und erfüllen.

Benchmarking für Aufwärtsbeurteilung


Die Selbsteinschätzung der Führungskräfte und ihre anonyme Beurteilung durch die Mitarbeiter erfolgt über Print- oder Online-Fragebogen. Ein Benchmarking ermöglicht den Vergleich einzelner Ergebnisse mit Durchschnittswerten anderer Führungskräfte in ähnlichen Positionen. Anschließend wird ein detailliertes Gutachten über die Stärken und Schwächen der beurteilten Führungskraft erstellt, das auch besonders kritische oder positive Antworttendenzen der Mitarbeiter berücksichtigt. Vertiefende Analysen der Befragungsresultate, eine Auswertung bestehender Verknüpfungen und Implikationen und das Herausarbeiten von Handlungsempfehlungen machen die Einzelauswertung für die Führungskraft zu einem wertvollen - ansonsten kaum erhältlichen - Feedback. Oberstes Gebot ist genauso wie bei der Mitarbeiterbefragung die strikte Einhaltung der Datenschutzbestimmungen. Anonymität, eine ausreichende Gruppengröße bei der Befragung und eine Vertrauensgarantie sind unbedingte Voraussetzung, um trotz dieses sensiblen Themas ehrliche Antworten von den Mitarbeitern zu erhalten.

Begleitung der Führungskräfte nach der Aufwärtsbeurteilung


Viele Führungskräfte fürchten, negativ beurteilt zu werden. Häufig ist diese Angst völlig unbegründet. Wird tatsächlich Kritik geäußert, sind oft spontane Verteidigungsargumenten die Reaktion: "Ich konnte mir ja meine Leute nicht aussuchen" oder "Die Arbeitsbedingungen sind zu schlecht, die Ziele zu hoch gesteckt". Dem kann man Entgegenwirken, indem man den Führungskräften klar macht, dass es für sie viel besser ist, die Mitarbeiter direkt zu fragen, wie sie zu dem Ergebnis gekommen sind?

In einem Vier-Augen-Gespräch können zudem die Ergebnisse mit der beurteilten Führungskraft analysiert werden. Besonders wichtig ist in diesem Prozess, dass der Vorgesetzte die Unterschiede zwischen seiner Selbsteinschätzung und der Beurteilung der Mitarbeiter bewusst wahrnimmt und möglichst selbstständig den Veränderungsbedarf sowie geeignete Maßnahmen definiert. Natürlich brauchen die Führungskräfte dabei auch Hilfestellung. Denn öfter als erwartet können bereits einfache technisch-methodische Ansätze oder die Entwicklung sozialer Kompetenzen vieles Bewirken. Manche Dinge können aber auch nicht verändert werden. Aber gerade dann ist es wichtig, dass die Führungskraft die Gelegenheit nutzt, ihren Mitarbeitern ihr Verhalten zu erklären und um Verständnis zu werben. Zu klären ist schließlich auch die Frage, ob unternehmensinterne Dienstleister wie die Personalentwicklungsabteilung der Führungskraft geeignete Unterstützung geben können.

Offener Dialog als Ziesetzung der Aufwärtsbeurteilung


Neben der persönlichen Rückmeldung muss die Eröffnung eines Dialogs zwischen Führungskraft und Mitarbeitern Ziel einer Vorgesetztenbeurteilung sein. Dazu müssen auch die Mitarbeiter ausführlich über die Ergebnisse der Befragung informiert werden, beispielsweise in Workshops. Im Anschluss sollen Führungskraft und Mitarbeiter möglichst gemeinsam Maßnahmen entwickeln und verbindliche Vereinbarungen treffen, um vorhandene Missstände zu beheben. Nur so können das gegenseitige Vertrauen gestärkt und ein offener Austausch ermöglicht werden.



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