Feedback für Führungskräfte: 360 Grad Analyse und Aufwärtsbeurteilungen - Fortsetzung
Eine regelmäßige Durchführung von Vorgesetztenbeurteilungen kann der Überprüfung, Vereinheitlichung und Standardisierung des Führungsverhaltens im Sinne der Führungsleitlinien des Unternehmens dienen. Die Führungskräfte werden außerdem nicht mehr nur am Erreichen operativer Ziele gemessen, sondern auch daran, wie sie ihre Führungsaufgabe wahrnehmen und erfüllen.
Benchmarking für Aufwärtsbeurteilung
Die Selbsteinschätzung der Führungskräfte und ihre anonyme Beurteilung durch die Mitarbeiter erfolgt über Print- oder Online-Fragebogen. Ein Benchmarking ermöglicht den Vergleich einzelner Ergebnisse mit Durchschnittswerten anderer Führungskräfte in ähnlichen Positionen. Anschließend wird ein detailliertes Gutachten über die Stärken und Schwächen der beurteilten Führungskraft erstellt, das auch besonders kritische oder positive Antworttendenzen der Mitarbeiter berücksichtigt. Vertiefende Analysen der Befragungsresultate, eine Auswertung bestehender Verknüpfungen und Implikationen und das Herausarbeiten von Handlungsempfehlungen machen die Einzelauswertung für die Führungskraft zu einem wertvollen - ansonsten kaum erhältlichen - Feedback. Oberstes Gebot ist genauso wie bei der Mitarbeiterbefragung die strikte Einhaltung der Datenschutzbestimmungen. Anonymität, eine ausreichende Gruppengröße bei der Befragung und eine Vertrauensgarantie sind unbedingte Voraussetzung, um trotz dieses sensiblen Themas ehrliche Antworten von den Mitarbeitern zu erhalten.
Begleitung der Führungskräfte nach der Aufwärtsbeurteilung
Viele Führungskräfte fürchten, negativ beurteilt zu werden. Häufig ist diese Angst völlig unbegründet. Wird tatsächlich Kritik geäußert, sind oft spontane Verteidigungsargumenten die Reaktion: "Ich konnte mir ja meine Leute nicht aussuchen" oder "Die Arbeitsbedingungen sind zu schlecht, die Ziele zu hoch gesteckt". Dem kann man Entgegenwirken, indem man den Führungskräften klar macht, dass es für sie viel besser ist, die Mitarbeiter direkt zu fragen, wie sie zu dem Ergebnis gekommen sind?
In einem Vier-Augen-Gespräch können zudem die Ergebnisse mit der beurteilten Führungskraft analysiert werden. Besonders wichtig ist in diesem Prozess, dass der Vorgesetzte die Unterschiede zwischen seiner Selbsteinschätzung und der Beurteilung der Mitarbeiter bewusst wahrnimmt und möglichst selbstständig den Veränderungsbedarf sowie geeignete Maßnahmen definiert. Natürlich brauchen die Führungskräfte dabei auch Hilfestellung. Denn öfter als erwartet können bereits einfache technisch-methodische Ansätze oder die Entwicklung sozialer Kompetenzen vieles Bewirken. Manche Dinge können aber auch nicht verändert werden. Aber gerade dann ist es wichtig, dass die Führungskraft die Gelegenheit nutzt, ihren Mitarbeitern ihr Verhalten zu erklären und um Verständnis zu werben. Zu klären ist schließlich auch die Frage, ob unternehmensinterne Dienstleister wie die Personalentwicklungsabteilung der Führungskraft geeignete Unterstützung geben können.
Offener Dialog als Ziesetzung der Aufwärtsbeurteilung
Neben der persönlichen Rückmeldung muss die Eröffnung eines Dialogs zwischen Führungskraft und Mitarbeitern Ziel einer Vorgesetztenbeurteilung sein. Dazu müssen auch die Mitarbeiter ausführlich über die Ergebnisse der Befragung informiert werden, beispielsweise in Workshops. Im Anschluss sollen Führungskraft und Mitarbeiter möglichst gemeinsam Maßnahmen entwickeln und verbindliche Vereinbarungen treffen, um vorhandene Missstände zu beheben. Nur so können das gegenseitige Vertrauen gestärkt und ein offener Austausch ermöglicht werden.
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