Um Stärken und Schwächen im Unternehmen aufzuzeigen, ist nichts nützlicher als die Fachkompetenz, die Erfahrung und die ungeschminkte Innensicht der Mitarbeiter. Eine Befragung legt außerdem offen, welche Stellschrauben für die Motivation ganz unterschiedlicher Mitarbeitergruppen relevant sind. Wer diese Stellschrauben kennt, kann gezielt handeln.

Oft lehnen Führungskräfte eine Befragung aus Angst vor negativen Bewertungen ab. Sie begründen dies damit, die Meinung der Mitarbeiter sei unsachlich. Das ist aber gerade der Punkt: Eine Mitarbeiterbefragung erforscht subjektive Meinungen und Emotionen.

Motivation, Bindung, die Haltung zur Führungskraft, Engagement oder Kreativität sind subjektive Produkte. Hier gibt es kein "richtig" oder "falsch". Nur (subjektiv) motivierte Mitarbeiter leisten mehr und bleiben länger im Unternehmen. Objektiv motivieren kann man nicht, noch nicht einmal mit Geld.

Wenn Hunderte oder Tausende zusammenarbeiten, gibt es immer Schnittstellenprobleme und Reibungsverluste. Außerdem habe ich in keinem Unternehmen ausschließlich perfekte Führungskräfte angetroffen - und perfekte Führung bedeutet für unterschiedliche Mitarbeitergruppen sicher nicht immer das Gleiche. Es geht weder darum, Schönwetterbefragungen durchzuführen, noch darum, ein Schwarzbuch zu schreiben, das zeigt, wie schrecklich doch die Lage ist. Was vor allem zählt, ist, handlungsorientierte Ansatzpunkte für Verbesserungen zu finden und diese Verbesserungen konsequent umzusetzen.

Zum vollständigen Interview "Wie rechnet sich eine Mitarbeiterbefragung"

In einer Mitarbeiterbefragung bewerten die Teilnehmer vorgegebene Aussagen mit Hilfe einer Antwortskala. Diese Vorgehensweise ermöglicht eine statistische Auswertung und sichert die Vergleichbarkeit der Ergebnisse (Datenanalyse nach der Mitarbeiterbefragung). Eine durchgängige Antwortskalierung im Fragebogen ermöglicht zudem eine zügige Beantwortung der Fragen.

Als Antwortformat hat sich eine fünfstufige Likertskalierung bewährt, mit der der Mitarbeiter den Grad seiner Zustimmung zu den einzelnen Aussagen im Fragebogen bewertet:

1 stimmt überhaupt nicht
2 stimmt kaum
3 stimmt etwas
4 stimmt im Großen und Ganzen
5 stimmt vollkommen

Das häufig von Mitarbeitern vorgeschlagene Schulnotensystem wird vom geva-institut nicht eingesetzt. Denn es geht nicht um eine Bewertung der Aussagen, sondern um die individuelle Zustimmung. Ein Schulnotensystem suggeriert immer die Richtigkeit einer Aussage und schließt damit eine Bewertung mit ein.

Mit der Zusammenstellung eines aussagekräftigen Fragebogens, der den Erkenntniszielen (Ziele einer Mitarbeiterbefragung) gerecht wird, werden die Weichen für den Gesamterfolg der Mitarbeiterbefragung gestellt. Zwei Prämissen bilden bei der Entwicklung eines Fragebogens dabei die Leitlinien: Für welche Fragen werden Antworten gesucht? Und wie müssen die Fragen formuliert sein, damit die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung (Datenanalyse nach der Mitarbeiterbefragung) sinnvoll ausgewertet und interpretiert werden können?

Bei einer Mitarbeiterbefragung mit mehreren Themen sollten zunächst die Themenbereiche festgelegt werden, die für das Unternehmen derzeit von größter Relevanz sind. Zu jedem Themenbereich werden im Fragebogen einzelne Fragen gestellt, die je nach den Zielen der Mitarbeiterbefragung (Ziele einer Mitarbeiterbefragung) in ihrer Zahl variieren können. Selbst wenn die Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung (Ziele einer Mitarbeiterbefragung) nur einen sehr eng gefassten Themenbereich umfasst, sollte zusätzlich eine Mischung aus Standardthemen verwendet werden, da sonst bei den Mitarbeitern sofort eine gewisse Stimmung erzeugt wird, wenn sie die selektiven Fragen sehen.

Wichtig zu sehen ist, dass Ergebnisse zu Standardthemen meist auch Hinweise bezüglich der konkreten Ziele (Ziele einer Mitarbeiterbefragung) liefern. Meist zeigt das Befragungsergebnis (Auswertung der Mitarbeiterbefragung), dass im Unternehmen mehr Themen als erwartet miteinander vernetzt und somit Einfluss aufeinander nehmen. Daher ist von einer Fokussierung auf ein einziges Themenfeld in den meisten Fällen eher abzuraten.