Im Follow-up-Prozess zeigt sich die Veränderungsfähigkeit
Interview mit Ingo Sartoris, FIDUCIA IT AG
Welche Handlungsfelder haben sich in den Ergebnissen Ihrer Mitarbeiterbefragung abgezeichnet?
Unsere zentralen Handlungsfelder sind die Zusammenarbeit zwischen den Organisationseinheiten, die Information von oben nach unten, eine übermäßige Bürokratie und das Konfliktmanagement der Führungskräfte. Daneben haben sich aber auch zahlreiche abteilungs- und führungskräftespezifische Themen herauskristallisiert, die wir dezentral in Angriff nehmen müssen.
Wir haben Sie diese drei Dimensionen der Handlungsfelder nach der Mitarbeiterbefragung in Angriff genommen?
Für die zentralen Handlungsfelder haben wir entsprechende Projekte und Programme aufgesetzt. Der übermäßigen Bürokratie begegnen wir beispielsweise mit einer Vereinfachung der Prozesse und Harmonisierung der Tools. Das Thema Konfliktmanagement wurde in die Führungskräfteentwicklung integriert und die Felder Information und Kommunikation sind in ein Change-Programm aufgenommen worden.
Die Führungskräftethemen wurden Bestandteil individueller Positionsbestimmungsgespräche. Im Anschluss hat jede Führungskraft für sich einen persönlichen Maßnahmenplan erarbeitet, der wiederum in das Führungskräfteentwicklungskonzept gemündet ist. Die abteilungsspezifischen Themen sind in Mitarbeiterzirkeln bearbeitet worden und in entsprechende Einzelmaßnahmen gemündet.
Wie wurden die Mitarbeiterzirkel gestaltet?
Das waren dreistündige Veranstaltungen mit den Mitarbeitern und der Führungskraft jeweils einer Abteilung. Trotz einer anfänglichen Skepsis haben sich rund 80 bis 90 % der Mitarbeiter an den Zirkeln beteiligt, was ein tolles Ergebnis ist. Jeder Mitarbeiterzirkel wurde gemeinsam von einem Berater des geva-instituts und einem Mitarbeiter meiner Abteilung moderiert. Nach dem Zirkel haben sich die meisten Mitarbeiter begeistert gezeigt und die anfängliche Skepsis war verflogen, was sich auch positiv auf die allgemeine Veränderungsbereitschaft ausgewirkt hat.
Welche Rolle haben die Führungskräfte bei der Bearbeitung der abteilungsspezifischen Handlungsfelder gespielt?
Jede Führungskraft hat einen eigenen Ergebnisbericht erhalten. Im Anschluss erfolgten dann die Feedbackgespräche mit einem geva-Psychologen. Im Nachgang war es aber auch Aufgabe der Führungskräfte, ihren jeweiligen Mitarbeiterzirkel vorzubereiten und zu begleiten - und danach sicherzustellen, dass die dort beschlossenen Maßnahmen auch nachhaltig umgesetzt werden. Insgesamt haben wir festgestellt, dass die Zirkel nur dann wirklich erfolgreich waren, wenn auch die jeweilige Führungskraft hundertprozentig dahinter gestanden hat.
